Op 14 maart 2019 heeft de Rechtbank Midden-Nederland het mediabedrijf van John de Mol veroordeeld aan haar (voormalig) creatief directeur te betalen een recordbedrag aan billijke vergoeding van ongeveer € 1.000.000,00.

Bij die uitspraak oordeelde de rechter dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding wegens een langdurig arbeidsconflict. Daarbij was de rechter van mening dat Talpa Media de directeur te snel op straat heeft gezet, zonder een adequaat verbetertraject aan te bieden. Daarmee heeft Talpa Media hem de kans niet gegeven zich te rehabiliteren.

De creatief directeur verzette zich tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook omdat hij bij beëindiging een bonusregeling, opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst, het zogenaamde managementparticipatieplan, zou mislopen. Om aanspraak te maken op de volledige bonusuitkering, welke zou kunnen oplopen tot € 3.000.000,00, moest zijn dienstverband tot in 2020 behouden blijven.

Gelet op dit grote financiële belang begreep de rechter dan ook het verzet van deze commercieel directeur tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Talpa Media had, aldus deze rechter, echter voldoende aangetoond dat de positie van die directeur onmogelijk was geworden en dat terecht om ontbinding is verzocht. Bovendien, zo oordeelt de rechter, staat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt op zichzelf niet aan een ontbinding in de weg.

Hieronder zal enig juridisch kader worden geschetst. Hieruit blijkt dat deze uitspraak “bijzonder” is.

Sinds 1 juli 2015 bestaat de billijke vergoeding in het arbeidsrecht. Die billijke vergoeding heeft in de huidige wet verschillende hoedanigheden. De hoogte van de billijke vergoeding en de manier waarop de billijke vergoeding berekend moet worden, is niet wettelijk vastgelegd.

Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is niet snel sprake. Het zou, aldus de regering, moeten gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap. Als voorbeelden werden bij het bespreken van de concept wettekst genoemd:

• als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  
  
• als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  
  
• als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  
  
• de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  
  
• de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

De billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De billijke vergoeding staat in relatie tot het verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. In de praktijk zijn deze vergoedingen over het algemeen niet erg hoog.

Ingevolge artikel 7:671b lid 8 sub c BW kan de kantonrechter in geval van ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een billijke vergoeding toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Naar het oordeel van de rechter was in bovengenoemd geschil hiervan sprake. Zo geeft de rechter aan: Talpa Media is op enig moment tot de conclusie gekomen dat de commercieel directeur in zijn functie niet het wenselijke niveau haalde, zoals verwoord in de mail van [B] van 12 mei 2017(zie 2.9). Talpa Media heeft besloten dat de commercieel directeur geen tweede termijn winstuitkering op basis van het MPP van Talpa Media zou ontvangen. Talpa Media heeft de commercieel directeur nog wel de gelegenheid gegeven zich te revancheren met het programma “ [programma 1] ”, maar dit heeft hij niet kunnen waarmaken. Kort daarna, in oktober 2017, heeft Talpa Media de commercieel directeur geschorst. Er was een kort geding met als inzet wedertewerkstelling voor nodig om weer terug te kunnen keren. Daarnaast was er een rechtszaak voor nodig om te bewerkstelligen dat Talpa Media de commercieel directeur alsnog de tweede termijn van het MPP zou uitkeren. Dat deze schorsing niet terecht was, is in hoger beroep bevestigd door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bij vonnis van 15 januari 2019 (zie 2.20). Deze schorsing heeft echter geleid tot een keten van acties en reacties, waaronder een nieuwe rechtszaak over een dwangsom, het weghalen van prestigieuze programma’s bij de commercieel directeur, de hierop volgende burn-out van de commercieel directeur, het daaruit voortvloeiende moeizame re-integratietraject en verbetertraject, het nog lopende hoger beroep in de MPP-kwestie en de situatie dat de commercieel directeur binnen Talpa Media sinds de publicatie van het vonnis van het Hof Arnhem-Leeuwarden op de werkvloer niet meer serieus wordt genomen.

Waar Talpa Media de commercieel directeur al in het voorjaar van 2017, toen de eerste kritiek uitgesproken werd, een adequaat verbetertraject had moeten aanbieden, heeft zij de commercieel directeur geschorst, met alle gevolgen van dien. Zij heeft de commercieel directeur de kans ontnomen zich te rehabiliteren.

De rechter bepaalde dan ook dat het handelen van Talpa Media als ernstig verwijtbaar handelen dient te worden gezien, zodat de directeur, naast de wettelijke transitievergoeding van € 39.972,00, ook aanspraak kon maken op een billijke vergoeding. De rechter schat daarbij de kans van slagen van een verbetertraject in op 50%, waardoor de rechter komt op een billijke vergoeding van € 1.026.449,08, de helft van de vermeend door de directeur misgelopen bonus.