Op 14 maart 2019 heeft de Rechtbank Midden-Nederland het mediabedrijf
van John de Mol veroordeeld aan haar (voormalig) creatief directeur te betalen
een recordbedrag aan billijke vergoeding van ongeveer € 1.000.000,00.
Bij die uitspraak oordeelde de rechter dat sprake was van een
verstoorde arbeidsverhouding wegens een langdurig arbeidsconflict. Daarbij was
de rechter van mening dat Talpa Media de directeur te snel op straat heeft
gezet, zonder een adequaat verbetertraject aan te bieden. Daarmee heeft Talpa
Media hem de kans niet gegeven zich te rehabiliteren.
De creatief directeur verzette zich tegen beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, ook omdat hij bij beëindiging een bonusregeling, opgenomen
in zijn arbeidsovereenkomst, het zogenaamde managementparticipatieplan, zou
mislopen. Om aanspraak te maken op de volledige bonusuitkering, welke zou
kunnen oplopen tot € 3.000.000,00, moest zijn dienstverband tot in 2020
behouden blijven.
Gelet op dit grote financiële belang begreep de rechter dan ook het verzet
van deze commercieel directeur tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Talpa Media had, aldus deze rechter, echter voldoende aangetoond dat de positie
van die directeur onmogelijk was geworden en dat terecht om ontbinding is
verzocht. Bovendien, zo oordeelt de rechter, staat de omstandigheid dat de
werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de
arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt op zichzelf niet aan een
ontbinding in de weg.
Hieronder zal enig juridisch kader worden geschetst. Hieruit blijkt dat
deze uitspraak “bijzonder” is.
Sinds 1 juli 2015 bestaat de billijke vergoeding in het arbeidsrecht.
Die billijke vergoeding heeft in de huidige wet verschillende hoedanigheden. De
hoogte van de billijke vergoeding en de manier waarop de billijke vergoeding
berekend moet worden, is niet wettelijk vastgelegd.
Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is niet snel sprake.
Het zou, aldus de regering, moeten gaan om duidelijke en uitzonderlijke
gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk
strijdig met goed werkgeverschap. Als voorbeelden werden bij het bespreken van
de concept wettekst genoemd:
- als er als gevolg
van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan
(bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances
zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan
ontslag;
- als een werkgever
discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare
situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
- als een werkgever
grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde
arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de
werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft
veronachtzaamd;
- de situatie waarin
de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk
een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
- de situatie waarin
een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt
ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever
voor de arbeidsomstandigheden.
De billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De billijke
vergoeding staat in relatie tot het verwijtbaar handelen dat de ontbinding van
de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. In de praktijk zijn deze vergoedingen
over het algemeen niet erg hoog.
Ingevolge artikel 7:671b lid 8 sub c BW kan de kantonrechter in geval
van ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een billijke
vergoeding toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Naar het oordeel van de rechter was in bovengenoemd geschil hiervan
sprake. Zo geeft de rechter aan: Talpa
Media is op enig moment tot de conclusie gekomen dat de commercieel directeur
in zijn functie niet het wenselijke niveau haalde, zoals verwoord in de mail
van [B] van 12 mei 2017(zie 2.9). Talpa Media heeft besloten dat de commercieel
directeur geen tweede termijn winstuitkering op basis van het MPP van Talpa
Media zou ontvangen. Talpa Media heeft de commercieel directeur nog wel de
gelegenheid gegeven zich te revancheren met het programma “ [programma 1] ”,
maar dit heeft hij niet kunnen waarmaken. Kort daarna, in oktober 2017, heeft
Talpa Media de commercieel directeur geschorst. Er was een kort geding met als
inzet wedertewerkstelling voor nodig om weer terug te kunnen keren. Daarnaast
was er een rechtszaak voor nodig om te bewerkstelligen dat Talpa Media de
commercieel directeur alsnog de tweede termijn van het MPP zou uitkeren. Dat
deze schorsing niet terecht was, is in hoger beroep bevestigd door het
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bij vonnis van 15 januari 2019 (zie 2.20). Deze
schorsing heeft echter geleid tot een keten van acties en reacties, waaronder
een nieuwe rechtszaak over een dwangsom, het weghalen van prestigieuze
programma’s bij de commercieel directeur, de hierop volgende burn-out van de
commercieel directeur, het daaruit voortvloeiende moeizame re-integratietraject
en verbetertraject, het nog lopende hoger beroep in de MPP-kwestie en de
situatie dat de commercieel directeur binnen Talpa Media sinds de publicatie
van het vonnis van het Hof Arnhem-Leeuwarden op de werkvloer niet meer serieus
wordt genomen.
Waar Talpa Media de commercieel
directeur al in het voorjaar van 2017, toen de eerste kritiek uitgesproken
werd, een adequaat verbetertraject had moeten aanbieden, heeft zij de commercieel
directeur geschorst, met alle gevolgen van dien. Zij heeft de commercieel
directeur de kans ontnomen zich te rehabiliteren.
De rechter bepaalde dan ook dat het handelen van Talpa Media als
ernstig verwijtbaar handelen dient te worden gezien, zodat de directeur, naast
de wettelijke transitievergoeding van € 39.972,00, ook aanspraak kon maken
op een billijke vergoeding. De rechter schat daarbij de kans van slagen van een
verbetertraject in op 50%, waardoor de rechter komt op een billijke vergoeding
van € 1.026.449,08, de helft van de vermeend door de directeur misgelopen
bonus.