Sociale media en de werkvloer De Rechtbank Midden Nederland heeft op 6 maart 2018 geoordeeld dat een...
Website     |     Nieuws     |     Contact

Sociale media en de werkvloer

Telefoon
0313 71 20 20

E-mail
info@advocatenkantoor-dka.nl
Website
www.advocatenkantoor-dka.nl

Sociale media en de werkvloer

De Rechtbank Midden Nederland heeft op 6 maart 2018 geoordeeld dat een werkgever een werknemer terecht op staande voet ontsloeg, omdat de werknemer niet bereid was zijn LinkedIn-profiel aan te passen aan de daadwerkelijk verrichte functie.

 

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dat artikel is bepaald dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij, het ontslag op staande voet.

 

Uit de ontslagbrief bleek dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van de werknemer is geweest om een redelijke instructie van de werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn functie. Overigens verschilden partijen niet van mening over het belang van een juist LinkedIn-profiel, nu de werknemer zijn profiel zakelijk gebruikte. De werknemer was in deze echter van mening dat hij aan het verzoek van de werkgever gehoor had gegeven, nu deze hem vermeend slechts zou hebben verzocht om zijn functienaam te wijzigen. Volgens de werknemer had de werkgever hem niet ook gevraagd de kopregel van zijn profiel aan te passen.

 

De kantonrechter is van mening dat het de werknemer duidelijk had dienen te zijn dat hij ook de kopregel diende aan te passen. De kopregel is immers een belangrijk onderdeel van een LinkedIn-profiel en staat direct onder de profielfoto en de naam. Die regel verschijnt ook bij zoekopdrachten in LinkedIn.

 

Nu de werknemer niet aan de diverse verzoeken en sommaties heeft voldaan zijn LinkedIn-profiel aan te passen, en hij daarmee (dus) anderen op het verkeerde been zette, was de rechter van mening dat hij terecht op staande voet ontslagen mocht worden.

 

Vervolgens staat de kantonrechter stil bij de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Daarbij is de rechter van mening dat het handelen van de werknemer opzettelijk geweest is en kinderachtig, maar niet zodanig verwijtbaar, dat de werknemer het recht op een transitievergoeding verspeelde.

 

Kort en goed: sociale media hebben een groot bereik, waardoor uitingen in potentie zichtbaar zijn voor zeer veel mensen. Hiermee houden rechters rekening bij het beoordelen van het willen beëindigen van een arbeidsrelatie. Uit de rechtspraak volgt dat werkgevers er goed aan doen duidelijke regels te hebben voor het gebruik van sociale media. Ook is het verstandig dat sociale mediabeleid onderdeel uit te laten maken van algemene gedragsregels binnen de organisatie en duidelijk uit te leggen welke arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen worden genomen bij overtreding daarvan.