De Rechtbank
Midden Nederland heeft op 6 maart 2018 geoordeeld dat een werkgever een
werknemer terecht op staande voet ontsloeg, omdat de werknemer niet bereid was
zijn LinkedIn-profiel aan te passen aan de daadwerkelijk verrichte functie.
De werkgever
kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van
artikel 7:677 lid 1 BW. In dat artikel is bepaald dat zowel de werkgever als de
werknemer bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een
dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling
van die reden aan de wederpartij, het ontslag op staande voet.
Uit de
ontslagbrief bleek dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de
aanhoudende weigering van de werknemer is geweest om een redelijke instructie
van de werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedIn-profiel in
overeenstemming te brengen met zijn functie. Overigens verschilden partijen
niet van mening over het belang van een juist LinkedIn-profiel, nu de werknemer
zijn profiel zakelijk gebruikte. De werknemer was in deze echter van mening dat
hij aan het verzoek van de werkgever gehoor had gegeven, nu deze hem vermeend
slechts zou hebben verzocht om zijn functienaam te wijzigen. Volgens de
werknemer had de werkgever hem niet ook gevraagd de kopregel van zijn profiel
aan te passen.
De
kantonrechter is van mening dat het de werknemer duidelijk had dienen te zijn
dat hij ook de kopregel diende aan te passen. De kopregel is immers een
belangrijk onderdeel van een LinkedIn-profiel en staat direct onder de
profielfoto en de naam. Die regel verschijnt ook bij zoekopdrachten in
LinkedIn.
Nu de
werknemer niet aan de diverse verzoeken en sommaties heeft voldaan zijn
LinkedIn-profiel aan te passen, en hij daarmee (dus) anderen op het verkeerde
been zette, was de rechter van mening dat hij terecht op staande voet ontslagen
mocht worden.
Vervolgens
staat de kantonrechter stil bij de vraag of de werknemer recht heeft op een
transitievergoeding. Daarbij is de rechter van mening dat het handelen van de
werknemer opzettelijk geweest is en kinderachtig, maar niet zodanig
verwijtbaar, dat de werknemer het recht op een transitievergoeding verspeelde.
Kort en
goed: sociale media hebben een groot bereik, waardoor uitingen in potentie
zichtbaar zijn voor zeer veel mensen. Hiermee houden rechters rekening bij het
beoordelen van het willen beëindigen van een arbeidsrelatie. Uit de rechtspraak
volgt dat werkgevers er goed aan doen duidelijke regels te hebben voor het
gebruik van sociale media. Ook is het verstandig dat sociale mediabeleid
onderdeel uit te laten maken van algemene gedragsregels binnen de organisatie
en duidelijk uit te leggen welke arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen worden
genomen bij overtreding daarvan.