Ondernemingsraadleden genieten bijzondere ontslagbescherming. Vaak wordt gedacht dat het onmogelijk is OR-leden te ontslaan. Dat klopt niet. Ontslag is namelijk wel mogelijk, indien de reden voor ontslag niet samenhangt met het OR-lidmaatschap. Bij ontslagdiscussies staat Advocatenkantoor DKA B.V. u graag terzijde.

Gezien onderstaande uitspraak blijkt dat OR-leden terecht een goede bescherming genieten om hun rol als werknemersvertegenwoordigers ongestoord en zonder vrees voor eigen positie te kunnen uitoefenen. Een vrijbrief is dat echter niet. OR-leden kunnen (dus) ook worden ontslagen, indien dat ontslag geen verband houdt met het OR-lidmaatschap.

De Rechtbank Noord-Holland heeft bij uitspraak van 27 december 2018, op 2 januari van dit jaar gepubliceerd, weer eens bevestigd dat ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie ook met een OR-lid mogelijk is. Het OR-lidmaatschap houdt immers, zo stelt de Rechtbank vast, geen verband met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo oordeelt de rechter:

“De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] lid is van de OR (artikel 7:670 lid 4 onder 1 BW). Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de omstandigheid dat [werknemer] lid is van de OR. Hoewel de kantonrechter met [werknemer] van oordeel is dat (i) [directeur] hem niet persoonlijk had mogen aanspreken op de (kennelijke) wijziging van de opstelling van de OR, zoals [directeur] bij brief van 7 november 2017 heeft gedaan (zie onder 2.7.) en (ii) dat [directeur] [werknemer] geen persoonlijke officiële waarschuwing had mogen geven voor het door [werknemer] namens de OR telefonisch contact opnemen met de Raad van Toezicht omtrent het functioneren van [directeur] als bestuurder, zoals [directeur] bij brief van 3 mei 2018 heeft gedaan (zie onder 2.11), betekent dat nog niet dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding verband houdt met het OR-lidmaatschap van [werknemer] . Uit het navolgende zal dit verder ook blijken.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

[werkgeefster] stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgeefster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Op grond van het verhandelde ter zitting en de in het geding gebrachte stukken, waarvan onder 2.1 tot en met 2.17. een korte weergave is gegeven, is naar het oordeel van de kantonrechter aannemelijk geworden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [directeur] .”