Niet altijd heeft een werknemer recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zo blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak. Wat was het geval?

Een manager krijgt ongeveer meteen na haar vaste aanstelling allerlei conflicten met collega’s. Ook neemt de manager, zonder dat eerst te melden, vertrouwelijke gesprekken op. Dat zij met de opgenomen gesprekken de privacy van anderen ernstig heeft geschaad en heeft geprobeerd de bank, haar werkgever, hiermee te chanteren, rekent de rechter de werkneemster zwaar aan. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden zonder toekenning van enige transitievergoeding.

Zo oordeelde de rechter:

“Uit hetgeen hiervoor bij de feiten is vermeld blijkt allereerst dat zowel diverse leidinggevenden en ondergeschikten van [verweerster] als ook managers van andere teams stellen dat zij al in de eerste paar weken van de arbeidsovereenkomst problemen hebben ervaren in verband met haar houding en wijze van communiceren. Samengevat betreft dit een volgens hen onprettige, aanvallende toonzetting in e-mails en besprekingen. Daarbij staat het eigen gelijk van [verweerster] voorop, wordt geen begrip getoond voor het standpunt van de ander en wordt geen blijk gegeven van voldoende gevoel voor verhoudingen of tact. Hierdoor zijn spanningen ontstaan in en buiten haar team. Haar eigen aandeel daarin wil [verweerster] niet onderkennen. Bij de collega’s [naam teamlid 1] , [naam Change manager] , [naam 1] , [naam Global Change Leader] en [naam 2] speelt het onderwerp gelijke beloning geen enkele rol. In het gerezen geschil met [naam manager] is de kwestie van de beloning wel één van de onderwerpen die [verweerster] aankaart, doch [verweerster] uit ook zware kritiek op onder meer de samenstelling en omvang van haar team, de toekomstmogelijkheden daarvan en de wijze van bejegening door [naam manager] .

De kantonrechter onderkent dat in procedures verklaringen van collega’s kritisch moeten worden bezien. Geoordeeld wordt echter dat de stellingen van ING deels ook worden bevestigd door de eigen correspondentie van [verweerster] en gespreksopnames. Zo is al in de eerste e-mail van 5 februari 2018 van [verweerster] aan [naam manager] een bevestiging te vinden voor de door ING gestelde wijze van communiceren. [verweerster] gaat in deze mail in de aanval en schuwt de confrontatie niet door in termen te spreken als “misled, misinformed, your failure to actively listen tot me, tendency tot talk over me, shut down the conversation” etc . ING stelt dat de ‘tone-of voice’ en de grote woorden die worden gebruikt ongebruikelijk zijn binnen ING en dat [verweerster] met dit soort communicatie de verhoudingen op scherp heeft gezet. Dat is goed voorstelbaar. [verweerster] realiseert zich kennelijk niet dat het de verstandhouding met collega’s niet ten goede komt als kritiek, ongeacht of deze terecht of onterecht is, op zo’n beschuldigende en felle wijze aan de orde wordt gesteld.”

De wetgever heeft werknemers in Nederland beschermd tegen de werkgever. Een werkgever moet zich als een goed werkgever gedragen. Andersom dient een werknemer zich te gedragen als ‘goed werknemer’. Doet de werknemer dat niet, dan kan dit vergaande gevolgen hebben.

Graag staat Advocatenkantoor DKA B.V. u bij arbeidsrechtelijke geschillen met raad en daad terzijde.