Indien in de arbeidsovereenkomst geen of geen geldig concurrentie- of relatiebeding is opgenomen, mag een werknemer zijn voormalig werkgever beconcurreren, zo luidt de hoofdregel. Maar die vrijheid is niet onbeperkt.

Al in 1955 sprak de Hoge Raad zich in het arrest Boogaard/Vesta (ECLI:NL:HR:1955:47) daarover uit.

Recent heeft de Rechtbank Rotterdam in haar uitspraak van 24 november 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:10088) nog eens op die 65 jaar oude uitspraak gewezen en getoetst aan de criteria uit dat arrest.

Volgens dat arrest is sprake van onrechtmatige concurrentie, indien:

“Het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van de gewezen werkgever met gebruikmaking van kennis en gegevens die de ex-werknemer bij de voormalige werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.”

Hoe beter de gang van zaken aansluit bij bovengenoemde norm, hoe sneller onrechtmatige concurrentie in de praktijk wordt aangenomen. Schoolvoorbeelden daarbij zijn het afhandig maken van klanten of personeel van de voormalige werkgever, het doen van voordelige aanbiedingen ten opzichte van producten of diensten van de voormalige werkgever of het voorbereiden van concurrentie tijdens het dienstverband bij de voormalige werkgever. Onrechtmatige concurrentie mag niet en daar kan de oud-werkgever dan ook een stokje voor steken.

Ondanks het feit dat niet altijd een non-concurrentie- of relatiebeding nodig is, om handelen van een (ex-)werknemer te stoppen, is het be- en afspreken van duidelijke non-concurrentie- en relatiebedingen vanzelfsprekend verstandig. In een eventuele procedure zonder een dergelijke afspraak moet goed beslagen ten ijs gekomen worden om de stelling te kunnen bewijzen dat daadwerkelijk bovengenoemde norm wordt overschreden. Wordt die norm met voeten getreden, dan kan daar ook zonder non-concurrentie- of relatiebeding in rechte tegen worden opgetreden.