Indien een werknemer zich vaak voor slechts een korte periode ziek meldt, levert dit vaak organisatorische problemen op. Vergelijke een horloge waarvan een van de raderen een aantal tandjes mist, dat loopt ook vaak niet op tijd. Om gek van te worden.

Wat te doen?

Een bedrijfsarts wordt meestal niet meteen ingeschakeld als een werknemer maar een paar dagen ziek is. Het is dan ook niet eenvoudig om de vinger aan de pols te houden bij veel korte ziekmeldingen. Een zieke werknemer wordt op grond van de wet vergaand beschermd. Een ontslaggrond frequent ziekteverzuim is dan ook nog nooit reden voor een rechtsgeldig gegeven ontslag geweest. Daarvoor moet het ziekteverzuim namelijk onaanvaardbaar zijn voor de bedrijfsvoering. Dit is een juridisch zeer hoge drempel die, zeker bij grote bedrijven, niet gehaald zal worden. Wat dan te doen?

Recentelijk heeft de Rechtbank Rotterdam een arbeidsovereenkomst beëindigd op grond van de zogenaamde G-grond, een verstoorde verhouding. In het kort was de casus als volgt.

Een caissière was sinds 2019 in dienst bij een grote supermarkt. Haar werkgever stelde aan de orde haar hoge ziekteverzuim. Zo was zij bijvoorbeeld in de periode april tot en met december 2017 39% van de tijd wegens ziekte niet aanwezig. Toen de werkgever haar berichtte haar te willen laten toetsen door een bedrijfsarts, een gebruikelijke reactie, nam het ziekteverzuim toe. Telkens als de werkneemster zich ziek meldde, werd een afspraak met de arbo-arts gemaakt. Kort voor de afspraak met de bedrijfsarts hervatte de caissière haar werkzaamheden weer. Vervolgens gaf zij aan dat zij het nut van een gesprek met de bedrijfsarts als zij weer beter was niet inzag. In de periode januari – juni 2018 meldde de caissière zich voor 28 van de 31 ingeroosterde diensten ziek (!). Nadat de supermarkt haar had gewaarschuwd volgde een loonsanctie en, omdat de situatie in de visie van de supermarkt onwerkbaar was, volgde een gerechtelijke procedure waarbij de rechter werd gevraagd de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Die rechter oordeelde vervolgens dat daadwerkelijk van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding sprake was, dat van de supermarkt in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter beëindigde dan ook de arbeidsovereenkomst. Overigens wijst die zelfde rechter, nu deze van oordeel is dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, welk de gebruikelijke transitievergoeding aan de werknemer toe.

Door de houding van deze caissière, door zich steeds ziek en weer beter te melden en zich vervolgens op het standpunt te stellen dat zij de bedrijfsarts niet behoefde te bezoeken, had zij een beoordeling van die bedrijfsarts gefrustreerd. Ook haar zeer formele (juridisch getinte) grondhouding paste in de visie van deze rechter niet. De caissière had dan ook haar eigen glazen ingegooid.

Het ziek zijn ‘sec’ was (dus) geen reden tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het patroon en de handelwijze van de caissière bleken dat wel te zijn. Het op de juiste wijze ‘inkleuren’ van de verstoorde arbeidsrelatie en de dossieropbouw ter zake is dus de sleutel tot ‘succes’.

Vragen? Bel of mail dan met Advocatenkantoor DKA.