Algemeen bekend is dat een werknemer wettelijk vaak gezien wordt als zogenaamde ‘underdog’. De wet omkleedt de positie van de werknemer dan ook met de nodige waarborgen. Iemand ‘zo maar’ ontslaan is uit den boze.

Een goed voorbeeld van hoe hoog de lat ligt bij ontslag op staande voet geeft een recent arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2019:2819).

Eerst wat juridisch kader.

Indien de wettelijke opzegtermijn niet in acht wordt genomen, omdat er sprake is van een dringende reden die dit rechtvaardigt, is sprake van zogenaamd ontslag op staande voet. Dit is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Voor een dergelijk ontslag is een mededeling van de reden daarvoor vereist. Dit brengt met zich dat de werkgever de ontslagen werknemer moet vertellen waarom hij of zij per direct ontslagen is. Dat het voor de werkgever verstandig is om dit schriftelijk te doen met een goede motivering waarom sprake is van een zodanige reden, dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet eindigen, spreekt voor zich.

Waar ging het in deze zaak om?

Een medewerker kocht bij zijn werkgever, gebruik makend van de personeelskortingsregeling, spullen, die de werknemer vervolgens via het internet doorverkocht. De werknemer beconcurreerde op die manier dus zijn werkgever. De werkgever vond dat dat voldoende was om per direct afscheid van de werknemer te nemen.

Het Gerechtshof is het daar, zo blijkt achteraf, niet mee eens.

Het Gerechtshof is namelijk van mening dat als uitgangspunt heeft te gelden dat de brief waarin het ontslag op staande voet wordt medegedeeld, de reden voor dit ontslag vastlegt. Die reden staat dan ook vast en kan later, aldus het Gerechtshof, niet meer worden gewijzigd. Nadien staat het Gerechtshof stil bij het uit die brief blijkende. Om hetgeen wat in die brief staat als dringende reden te kunnen zien, moet voldoende vaststaan waarom het verweer van de werknemer ongeloofwaardig is en het voor de werknemer duidelijk had moeten zijn dat hij de goederen niet door mocht verkopen. Het Gerechtshof komt tot de conclusie dat hier geen sprake van is. De werkgever zou slechts bevindingen en suggestieve verwijten in de ontslagbrief hebben opgenomen en geen duidelijke conclusie hebben getrokken.

Conclusie: deze uitspraak laat maar weer eens zien dat een goed gemotiveerde ontslagbrief erg belangrijk is. Graag helpt Advocatenkantoor DKA bij het opstellen daarvan.